El síndrome del Pequeño Poder (por Everton Gubert)

En un artículo anterior hablé sobre el poder y su relación con la gestión utilizando una frase de Mário Sergio Cortella, que dice: “Todo poder que no sirve, no sirve”. A pesar del juego de palabras, la sabiduría profunda de esta frase me ha ayudado a no caer en la tentación de la vanidad y del ego, a medida que he ido desarrollando mi papel de liderazgo.

En este artículo decidí explorar aún más el tema, enfocando una dimensión distorsionada del PODER: el “síndrome” del pequeño poder. Este problema que perjudica a organizaciones en todo el mundo, pero que aquí en Brasil ha aumentado en los últimos tiempos, me parece más vinculado a una desviación de carácter que a la posición del individuo en la sociedad, ya que afecta a personas de diferentes clases sociales y niveles intelectuales: porteros, funcionarios públicos, policías y, especialmente, colaboradores de grandes empresas.

El gatillo para ese síndrome que se manifiesta en estos individuos, son situaciones en las que tienen el poder de la última palabra. Un ejemplo de lo que quiero decir con esto, es el caso de los porteros: usted puede ser el Papa, pero si quiere entrar en un lugar donde se ejerce la función un portero con la característica del pequeño poder, solamente entrará si él así lo quiere. Otro ejemplo: ¿ya tuvo algún imprevisto y acabó llegando tarde para un vuelo, pocos segundos después de que se cerrara la puerta de embarque? Si está tratando con un empleado con poco poder, difícilmente considerará que su retraso fue mínimo y tratará de ayudarlo. En casos así, la sensibilidad y el sentido común serían suficientes para solucionar imprevistos, pero los profesionales con pequeño poder toman decisiones alineadas con su deseo de probar que son ellos los que mandan, ya que, en el fondo, ellos saben que no mandan en nada.

Pero es en las grandes empresas que ocurren los casos más dañinos y con mayor impacto. En este tipo de empresas, generalmente existe una jerarquía rígida de mando, lo que hace muy difícil acceder al escalón principal para ofrecer algo relevante. Es comprensible y hasta lógico que, debido a sus agendas ocupadas, las personas que toman las decisiones no consigan atender a todos los que quieren ofrecer algo, aunque sea extraordinario. En general, en estos casos hay un “responsable” por atender y seleccionar lo que avanza y lo que no avanza hacia arriba; y es ahí donde las cosas se complican. Si la persona responsable por colocar este “filtro” no es un gran profesional, comprometido con el resultado de la empresa, interesado en hacer lo mejor para la compañía y no para sí mismo, además de abierto a oír nuevas posibilidades, cualquier intento de ofrecer algo será una larga historia. El único que ganará en esa historia será él, el tipo del pequeño poder, a través de la atención que va a recibir con reuniones interminables que marcará sin avanzar en la solución.

Usualmente, este individuo usa el nombre de la empresa donde trabaja como si fuera su apellido y esto es lo que lo hace grande: “Yo soy fulano, de la XYZ S/A.”. Por eso, acaba siendo acosado por quien tiene algo que ofrecer a la empresa y cuanto más se lo acosa, más se cree que es el centro del universo. Sin embargo, al salir de esa empresa, probablemente nunca más será recordado, pues no usó su tiempo para construir relaciones de respeto, que nutran, algo que llevara a que los otros lo recordasen por su propio apellido y no por el nombre que tomó prestado de la empresa.

Hay profesionales increíbles en grandes empresas, que se comportan justamente al contrario: son los que denomino intraemprendedores. Optan por prestar su visión, conocimiento, talento y garra para emprender en grande empresas, ya establecidas, para hacerlas aún mejores. Son personas de alto valor, con características marcadas de liderazgo y humildad como herramienta de comportamiento en el trabajo. Profesionales con nombre y apellido propio, y que normalmente son cortejados por otras empresas. Conquistan el respeto del mercado, ya que tratan a las personas con quienes se relacionan con respeto y atención. Tienen conciencia del papel que desempeñan y saben que es parte de su función el ser acosados por personas y empresas que quieren ofrecer soluciones y construir sociedades. Son profesionales así que las empresas necesitan: maduros, competentes y que conocen su valor, independientemente de la función o cargo que ejercen.

Volviendo a los porteros, están los que conquistan el respeto por su postura correcta, educada y atenta al tratar a las personas y no porque tienen una llave en la mano. La sugerencia para aquellos lectores que son líderes y emprendedores, es que estén atentos a sus liderados y vean si están actuando con la energía del poder para servir o si se han vuelto prisioneros del síndrome del pequeño poder. Porque, de lo contrario, tendrán como único propósito el servirse a sí mismos.

 

Fuente:
Artículo de Everton Gubert, fundador y director de Innovación de Agriness, para su columna “Punto de Partida” en la Revista Feed&Food. Publicado en la edición de noviembre de 2018.

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